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又到了一年跳槽季，人力資源管理中，HR負(fù)責(zé)人如何幫助企業(yè)留住員工?
過完春節(jié)，往往是各個行業(yè)的離職高峰期，拿完年終獎，或者沒拿到年終獎等，都會刺激員工跳槽離職。在這個季節(jié)里總是很多企業(yè)老總頭疼不已，很多關(guān)鍵崗位的員工同時提出了離職，最后經(jīng)過多方交涉，不管是加薪還是適當(dāng)放松管理，都未能留人才。那么核心員工為什么會離職呢?企業(yè)有該如何留住人才呢?來看看專業(yè)成都人力資源公司怎么說，又該讓老板們怎么做。
員工離職是企業(yè)中的一種常見現(xiàn)象，這種現(xiàn)象在創(chuàng)業(yè)公司中尤其突出。員工離職只有兩點(diǎn)最真實(shí)：要么是錢沒給到位，要么是心委屈了。對企業(yè)老板來說，核心人才的離職更是一場災(zāi)難，讓人惱火的是在你不知不覺的情況下你的主力就被別家挖走了，但這些并不是不可避免的。作為專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊，對這些危機(jī)應(yīng)該有提前預(yù)見的能力。如果你公司的人力部門，對這些狀況沒有基礎(chǔ)的應(yīng)對，那么應(yīng)該反思一下原因了。
1、管理上高度敏感
一般來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現(xiàn)，這個異常表現(xiàn)有時是變得更好，有的是變得更糟。這些異?，F(xiàn)場出現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。
比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增;績效優(yōu)秀的員工變得平庸或者績效特別突出;愛遲到的員工變得準(zhǔn)點(diǎn)或者遲到的更厲害…，這些異?，F(xiàn)場出現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。
2、離不開的通用人才多給點(diǎn)錢
財務(wù)、行政等用得順手的通用人才，一般來講多給點(diǎn)錢就能解決問題。
比如財務(wù)人員，原來在房地產(chǎn)企業(yè)做財務(wù)，現(xiàn)在要到醫(yī)藥公司做財務(wù)，很快就上手了，決定一個財務(wù)人員在房地產(chǎn)公司工作還是在醫(yī)藥公司工作，顯性的要素就是待遇的高低，這些明面的東西一般各個行業(yè)的公司之間差距不大，假如房地產(chǎn)公司給的待遇明顯低了，他們就會跳槽到醫(yī)藥公司，不用挖就能很好的流動起來。
3、讓核心人才跟著公司成長
一般來講，核心員工一般都是職業(yè)生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規(guī)劃往往被一些企業(yè)主忽略。
公司盡量主動的承擔(dān)起配合核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展責(zé)任，這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發(fā)展，該得到尊重的都能得到，給他一個安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。
4、不要藏人才，越藏越容易出問題
一般來講，解決溫飽問題，達(dá)到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域有所建樹，都希望自己出了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業(yè)的影響力，這樣不僅對他自己是個發(fā)展和尊重，對提升公司的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情。
公司應(yīng)該創(chuàng)造環(huán)境，讓一些核心員工走出去，影響行業(yè)。當(dāng)然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去。其實(shí)即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們?nèi)肆Y源部還要清楚，基于信息技術(shù)支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。
5、股權(quán)或期權(quán)綁定
高成長公司如果薪水和獎金不高，通過發(fā)期權(quán)或者股權(quán)的方法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時間段和數(shù)量。如果發(fā)得太早，期權(quán)和股權(quán)的兌現(xiàn)遙遙無期，有等于無，如果發(fā)得少，起不到留人的作用。
企業(yè)被挖墻腳不僅造成關(guān)鍵技術(shù)和人才的流失，還會使內(nèi)部人力資源環(huán)境遭到破壞，企業(yè)如果不重視這個問題，不及時采取對策，競爭對手惡意挖墻角的動作可能會愈來愈大，情況會愈來愈糟糕。
造成這種挖墻角的不正當(dāng)競爭的外部主要原因：一是企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不規(guī)范，企業(yè)缺乏經(jīng)營意識，法律意識淡薄，二是企業(yè)從業(yè)人員缺乏職場意識、職業(yè)素養(yǎng)不足所致。但更深層次的原因則是被挖企業(yè)的企業(yè)文化尚未深植人心，從而缺乏凝聚力;企業(yè)風(fēng)險防范意識較弱，管理者沒有危機(jī)觀念，企業(yè)風(fēng)險管理控制能力不足等內(nèi)部原因。
企業(yè)既然改變不了外界的原因，應(yīng)該多從自身招原因，防止核心人才被挖，切記不可采取“以其人之道還治其人或他人之身”的做法，這是一件損人又不利己的事。
企業(yè)想留住人才，就要打“薪”和“心”兩方面入手，而且要善于觀察，多了解企業(yè)員工，即使員工離職，也可以即使采取補(bǔ)救措施!