19108198809 15198028673
2022年6.18電商大促落下帷幕，沒有看到李佳琪的身影，也沒有了薇婭和辛巴。而經(jīng)歷了教培行業(yè)大變天的新東方，終于迎來了至暗之后的觸底反彈，陜西小伙董宇輝的雙語知識型直播帶貨火出圈了，熱度超過了七千萬粉絲的劉耕宏。一周時間，東方甄選直播間粉絲破千萬，爆賣1.16億，這直接讓新東方在線的股價累計上漲超過500%。各類榮譽紛至沓來，有人說是新東方和董宇輝開啟了直播帶貨的3.0時代，也有人說董宇輝是直播界的天花板。
業(yè)內(nèi)公認的直播元年是2016年，在這一年當中，國內(nèi)出現(xiàn)了數(shù)百家網(wǎng)絡(luò)直播平臺，而用戶數(shù)也開始呈幾何倍數(shù)增長。這得益于2014年-2015年就已經(jīng)開始普及的基礎(chǔ)設(shè)施-4G網(wǎng)絡(luò)，也正是在這一年，國內(nèi)電商平臺遇到流量瓶頸，各大平臺都在尋求變革，于是紛紛推出直播功能，布局直播電商業(yè)務。這個時候，董宇輝的直播界前輩薇婭開始聲名鵲起，而另一位前輩李佳琪直至2018年的雙十一與馬云PK涂口紅勝出才一夜爆紅。說起直播帶貨和董宇輝這兩個關(guān)鍵詞，還有一個人物就不得不說，那就是與董宇輝共出新東方一門迎來真還傳大結(jié)局宣布退網(wǎng)的羅永浩，其在朋友圈發(fā)文稱：請記住董宇輝這個名字。為其打call。而帶著新東方艱難轉(zhuǎn)型的俞敏洪，也發(fā)微信向這個29歲的男孩表達感謝、鼓勵。
都說鐵打的營盤流水的兵，用在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)也同樣適用，鐵打的互聯(lián)網(wǎng)平臺，流水的網(wǎng)紅。董宇輝還能紅多久，我們不得而知。目前的現(xiàn)狀是，新晉一哥董宇輝用一己之力拯救了新東方的股價，也為東方甄選打開了局面。但是，隨著董宇輝和東方甄選的大火，俞敏洪在一場直播中表示，目前確實有機構(gòu)在挖他們。
而此前俞敏洪曾承諾給董宇輝“發(fā)一股”，他表示，新東方不僅要在利益上給他們承認，還要給予更大的發(fā)展平臺。他不希望把他們變成新東方賺錢的工具，而是希望他們能真正地成長。成長到最后，他們覺得新東方平臺不夠，他們離開，自己會很開心，因為他們是從新東方走出去的。也表示他們至少會從三個方面來留住人才：給這些直播老師們應有的待遇，保證他們的利益。讓他們的付出獲得相應的回報；為他們提供一個好的發(fā)展平臺，支持他們，讓他們有施展自己才華的空間，讓他們越來越好。給他們提供更好的成長機會，不是在他們跑之前，牢牢抓住、狠狠利用，大撈一筆。榨干他們不是他對新東方人的態(tài)度。
值得注意的是，5月11日，俞敏洪在個人微信公眾號上發(fā)文反思，新東方出現(xiàn)包括羅永浩在內(nèi)的大量名師后，沒有給這些老師匹配更好的激勵措施，沒有把他們從雇傭關(guān)系變成合作關(guān)系，引以為憾。不知道這會不會讓真還傳的羅永浩“老懷大慰”。那么我們今天就重點講講，企業(yè)如何避免和防止“董宇輝”式的核心人才被獵頭或者競爭對手挖墻腳。
1、薪酬激勵，古語有云，重賞之下，必有勇夫。阿里巴巴的馬云曾經(jīng)講過，一個員工主動離職，只有兩個原因，要么是錢沒到位，要么是心受委屈了，所以只跟員工談情懷而不談錢的管理者或老板都是在耍流氓。核心人才的薪酬一定要高于市場水平，高于同級的其他員工，甚至要敢于打破企業(yè)內(nèi)部的職級薪級的限制。
2、企業(yè)文化，辦公室不一定要在甲級寫字樓，也不一定需要多豪華多氣派，需要的是打造和諧積極向上的工作環(huán)境，營造學習型氛圍，讓核心員工把時間精力都用在工作上，而不是跨部門協(xié)同中可能遭遇的辦公室政治/勾心斗角或無畏的消耗。
3、被尊重被認同，核心人才或者高階人才，往往處于馬斯洛需求理論的頂端，需要被認可，被尊重，事實證明，正向激勵的效果要遠遠大于負向激勵，所以管理者要勤于認可與贊美，少于批評怒罵。當有工作成果時，要掌握時效性，及時獎勵與激勵，而不是等年底的年終獎。
4、助其自我價值的實現(xiàn)，讓核心人才承擔更大的責任，給予他專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)更大的挑戰(zhàn)，人才在專業(yè)領(lǐng)域的突破，企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟價值，實現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。
5、培訓培養(yǎng)賦能，在企業(yè)預算范圍內(nèi)，做好人才梯隊建設(shè)，為核心人才提供培訓培養(yǎng)方案，為其達成績效和工作成果提供全方位賦能。
6、股權(quán)激勵，傳統(tǒng)的績效考核再完善，員工也只是為工資和獎金而工作。股權(quán)則賦予了員工一種“小老板”的感覺，他會為了分一份利潤而更努力。從俞老師遺憾的話語可以看出，當核心人才離開公司創(chuàng)造出更大的價值的時候，除了欣慰，可能就只剩下后悔了。所以，要在適當?shù)臅r機，把員工變成合作伙伴，把雇傭關(guān)系變成合作關(guān)系，設(shè)計股權(quán)激勵方案，深度捆綁核心人才，讓他強大到可以離開但是卻無法離開。
我們講了上面這些用人留人的激勵措施，可能會有企業(yè)家或管理者說了，這些都是增加企業(yè)成本的方法，且均是被動的，員工一旦去意已決，這些都沒有任何約束力。那么，企業(yè)到底有沒有一些主動權(quán)在自己手上的措施呢？答案是肯定的，有且不止一個。下面我們來具體說一下。
1、競業(yè)禁止，員工入職簽署保密及相關(guān)關(guān)聯(lián)協(xié)議，離職簽署競業(yè)禁止協(xié)議，受到法律保護。前聯(lián)想副總裁常程跳槽小米，引發(fā)巨大爭議，但最終得到官方支持，常程支付違約金525.28萬元，并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。
2、企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護，企業(yè)在經(jīng)營當中，應完善知識產(chǎn)權(quán)保護措施，對于核心員工參與創(chuàng)造和知曉接觸的商業(yè)機密和知識產(chǎn)權(quán)予以事前約定簽訂權(quán)責條款，事中分級管理，事后專人存檔備份。
3、核心人才的培訓培養(yǎng)方案中，在一定條件下，可以與員工簽署協(xié)議約定其受訓后的服務年限，以及違約責任。雙方均受約束。
4、完善規(guī)章制度，企業(yè)應根據(jù)所在行業(yè)及其特點，制定出在國家法規(guī)的框架下的規(guī)章制度和管理流程，控制風險，約束人性。
5、股權(quán)激勵機制的科學設(shè)計，需要明確授予條件、時間及數(shù)量、鎖定期及解鎖條件、行權(quán)業(yè)績條件、考核行權(quán)及退出機制、與績效管理的有機結(jié)合等等。
6、團建，被90后95后員工所詬病的團建，某種程度上，團建活動只要策劃組織得當，是能夠獲得員工滿意度的，更重要的是在團建活動中可以幫助管理者識別員工的狀態(tài)，打破階層搭建無障礙溝通的橋梁，為核心人才的流失進行提前預警。
7、日常管理，除了996、007、KPI、日報、周報這些懸在職場人頭上的“福報”，管理者應隨時關(guān)注核心員工的工作狀態(tài)，甚至是心理狀態(tài)，家庭情況等。及時疏導情緒，幫助解決問題助其達成績效，幫助下屬成功是管理者最大的成功。
以上就是關(guān)于企業(yè)如何防止“董宇輝”式人才被獵頭或競爭對手挖墻腳的全文，實際經(jīng)營管理當中，還有很多的細節(jié)可以去完善和實施，篇幅有限，未能全面展開。文中提及的競業(yè)禁止協(xié)議如何簽訂的細節(jié)，培訓協(xié)議怎么約定，薪酬方案怎么利于留人，股權(quán)激勵如何設(shè)計，行權(quán)條件及鎖定期如何設(shè)計、協(xié)議怎么簽訂等等，歡迎大家關(guān)注我們，留言反饋與討論。