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“人力資源規(guī)劃”不是大公司的專利
菁科人力總結(jié)了多年的企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)大多處于快速成長期或轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，“人才斷層”這是一個常見的問題。
在快速增長期，企業(yè)抓住行業(yè)發(fā)展的機遇，快速進入發(fā)展“快車道”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的精力和關(guān)注點主要集中在外部市場，如訂單的快速增長、拉動產(chǎn)能擴張。同時，投入內(nèi)部管理、人才隊伍建設(shè)的精力非常有限。雖然在理念上非常重視人才培養(yǎng)和發(fā)展，但面臨著培訓(xùn)和業(yè)務(wù)沖突、降低管理成本等具體問題時，被優(yōu)先舍棄的還是文化建設(shè)、戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、組織變革等看似不緊急的問題。矛盾的是，這些在今天似乎并不緊急和不重要的事情，一旦被放進去，“時間戰(zhàn)場”上，它將成為明天重要而緊迫的事情，最好的“時間窗口”往往在過去，企業(yè)只能吞下后勁無力、不可持續(xù)的苦果。
初創(chuàng)企業(yè)想要成長，成熟的企業(yè)正在尋求轉(zhuǎn)型。近年來，各行各業(yè)都在談?wù)撧D(zhuǎn)型，但轉(zhuǎn)型之旅充滿荊棘，真正成功轉(zhuǎn)型的企業(yè)很少。轉(zhuǎn)型意味著探索新業(yè)務(wù)、新模式、新市場，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)往往面臨新的變化，令人措手不及。所以需要人才結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型來支持它。因此，無論是快速增長的企業(yè)還是處于轉(zhuǎn)型期的成熟企業(yè)，都需要盡快規(guī)劃人力資源、盤點、布局和培養(yǎng)。
“人才賬簿”比財務(wù)報表更重要
越來越多的企業(yè)開始談?wù)撚绊懫髽I(yè)發(fā)展的瓶頸：人才斷層。其根本原因是缺乏核心人才培訓(xùn)和人才梯隊建設(shè)，導(dǎo)致核心骨干人才的數(shù)量、質(zhì)量不夠、供給不足；二是企業(yè)往往注重業(yè)務(wù)發(fā)展目標的制定，尤其是經(jīng)濟指標、財務(wù)目標，而忽視人力資源規(guī)劃。事實上，企業(yè)老板最關(guān)心的財務(wù)指標是滯后指標（結(jié)果指標/產(chǎn)出指標），而人力資源規(guī)劃指標是領(lǐng)先指標（原因指標/輸入指標）。忽視人力資源指標，簡單地追求財務(wù)指標是本末倒置，財務(wù)指標的良好表現(xiàn)是不可持續(xù)的。
目前，大多數(shù)企業(yè)主非常重視財務(wù)報表，很少關(guān)注人才名單，從本質(zhì)上講，只關(guān)心人才的短期使用，而忽視了長期的發(fā)展和培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容是解決支持未來業(yè)務(wù)目標的人才結(jié)構(gòu)、核心崗位的質(zhì)量和人才配置。通過中長期人才配置計劃，企業(yè)未來人才培養(yǎng)計劃、人才引進和招聘計劃才算有了輸入的來源和依據(jù)。假如沒有人力資源規(guī)劃，那只能走一步算一步。
“人才斷層”解決和預(yù)防
已經(jīng)出現(xiàn)的明顯“人才斷層”企業(yè)可考慮采取以下應(yīng)急建議：
1、梳理未來3-5年的業(yè)務(wù)目標，制定人力資源需求目標；
2、根據(jù)未來的業(yè)務(wù)目標，規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)、崗位定崗定編；
3、盤點現(xiàn)有核心人才的能力，識別勝任能力、基本勝任和不勝任人員；
4、為具有現(xiàn)有職位和潛力的員工制定分層和分類的后備梯隊建設(shè)計劃。在風(fēng)險可控的前提下，破例使用新人，牢記干部是干的，實踐才是真正的知識；
5、招聘一名具有豐富人才引進技能的人力資源經(jīng)理，招聘目前人才短缺；
6、完善引進人才的考核體系，嘗試勝任力識別，同化企業(yè)文化理念；
7、重新梳理業(yè)務(wù)流程，提高非關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的社會化合作程度，減少相應(yīng)的人才需求。
以上就是菁科人才的小編為大家分享的人才出現(xiàn)斷層以及解決方案，希望對大家有所幫助，如需了解更多資訊歡迎關(guān)注留言。