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眾所周知，薪酬制度從0到1是非常難的，畢竟它涉及了許多方面的組成要素。那么，HR該如何設(shè)計(jì)薪酬制度？而薪酬制度中又該包含哪些組成要素呢？
1.薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)有廣義和狹義之分，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬各組成部分的構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例，比如貨幣薪酬與非貨幣薪酬的構(gòu)成、直接薪酬與間接薪酬的構(gòu)成比例等:狹義的薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬體系的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所古的比例。一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分：如效益薪酬、業(yè)績薪酬、獎金等。
2.薪酬結(jié)構(gòu)類型
（1）以績效為導(dǎo)應(yīng)的意型結(jié)(績效酬制)
以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來定。員工的薪酬隨績效量的不同面變化處于同一崗位(或職位）或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計(jì)件新酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵效果好，但也存在一定使工重視前效益，不重視長期發(fā)展沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力;只重視自己績效，不重視與人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于以下類型的企業(yè)或部門:工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。
（2）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）
以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位(或職位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定，薪隨著崗位(或職位)的變化面變化，崗位薪酬制、職務(wù)薪制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是法反映在同一崗位(或職位)上工作的員工因技術(shù)。能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。
（3）以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）
以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備自工作能力與潛力來確定;即技術(shù)薪酬制，能力薪酬制等都屬于此類薪酬結(jié)構(gòu)，例如我國企業(yè)過去西實(shí)行過的工人技術(shù)等級工資制。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力，但也有不足，忽略了工作頻效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，金業(yè)薪顧本也比較高，而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)程度高、動路練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，意需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。
（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)
組合薪酬結(jié)構(gòu)一般會分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、這術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位(或職位年的和工臉等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬，員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來，像崗位技能薪酬、薪點(diǎn)酬制、崗位效益薪酬等都屬于這種酬結(jié)構(gòu)。
組合薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對企業(yè)的投入：在企業(yè)實(shí)際薪酬管理中，單純采用以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)或者以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)或者以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的情況并不多，總是把幾種體系結(jié)合起來，揚(yáng)長避短。
1.薪酬等級
薪酬等級主要反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的終點(diǎn)點(diǎn)數(shù)，劃分崗位位等級，并使薪酬等級與崗位等級一一對應(yīng)。
2.薪酬檔次
由于同一薪酬等級的員工在能力上有差別，在實(shí)際薪酬管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績效等情況，將薪酬等級進(jìn)一步細(xì)分，即將同一薪酬等級劃分成若干個檔次。
3.薪酬級差
薪酬級差是指不同等級之間薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之國的薪酬比例其中，最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系，決定了企業(yè)內(nèi)員工薪酬拉開差距的大小，差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵性原則，會影響員工積極性:差距太大，可能會造成員工的不團(tuán)結(jié)，也可能會使薪酬成本超過企業(yè)支付能力。另外，在確定等級之間的薪酬比例關(guān)系時，也要充分考慮等級之間在勞動強(qiáng)度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小等方面的差別，以達(dá)到激勵的目的。
薪酬級差反映了崗位之間的差別。由于崗位級別越高崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位(如副總經(jīng)理與部門經(jīng)理)之間的薪酬級差要大一些，在低級別崗位(如主管與普通員工)之間的耕酬級差要小一些。同等級中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力之間的差別。在同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差大一些，低檔次間的薪酬級差小一些薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。如果是分層式薪酬等級類型，由于等級較多，所以薪酬級差一般小一些:如果是泛式薪酬等級類型，由于等級較少，所以薪酬級差要大一些。
4.浮動幅度
浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距，顯而易見，分層式薪酬等級類型，由于等級較多，所以每等級的薪酬浮動幅度一般小一些;而寬泛式薪酬等級類型，由于等級較少，所以每等級的薪酬浮動幅度要大一些。另外，由于高薪酬等級(如副總級)的內(nèi)部勞動差別大于低薪酬等級(如主管級)的勞動差別，所以高酬等級的薪時浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度。
5.等級重疊
等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交又程度。一般來說，各個薪酬等級薪酬浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高，反之亦然。從嚴(yán)格的意義上說，分層式薪酬等級設(shè)計(jì):各個等級之間幾乎沒有重疊，面寬泛式薪酬等級設(shè)計(jì)，各個薪酬等級之間存在等級重疊問題。
總之，HR設(shè)計(jì)薪酬制度時，一定要重點(diǎn)關(guān)注以上所提到的各個要素，同時還要有效結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況，這樣才能制定出符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的薪酬制度，為企業(yè)更好地記錄員工打好堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)。