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為什么在高薪激勵(lì)的情況下，員工還是離職跳槽？
為什么精心設(shè)計(jì)了人力資源管理方案，但實(shí)行起來沒有效果？
為什么公司的人力資源管理體系已經(jīng)很完善，卻始終無法實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)？
如果你的企業(yè)也出現(xiàn)了這些問題，有可能是你的人力資源管理體系存在問題。那么，人力資源管理決策中常見的問題有哪些？我們應(yīng)該從哪里開始避免它？事實(shí)上，人力資源管理中遇到的問題也分為主要問題和次要問題。接下來菁科人力為大家分享以下五個(gè)主要問題，是企業(yè)在人力資源管理中必須高度重視的方面。
一、系統(tǒng)與板塊的問題
目前，企業(yè)員工中反映較多的問題是薪酬問題，很多企業(yè)員工對(duì)薪酬滿意度不高。在這種情況下，許多企業(yè)HR將視線放在“如何完善薪酬制度”上，千方百計(jì)設(shè)計(jì)提高薪酬或激勵(lì)機(jī)制的方案。但眾所周知，企業(yè)HR這一舉動(dòng)就陷入了“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的陷阱。
事實(shí)上，人力資源管理有很多管理模塊。雖然從表面上看，每個(gè)模塊都是相對(duì)獨(dú)立的，但事實(shí)上，模塊之間是密切相關(guān)的。以上述薪酬問題為例，員工薪酬滿意度低似乎是由于缺乏薪酬激勵(lì)機(jī)制或薪酬調(diào)整機(jī)制。然而，經(jīng)過深入分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，薪酬不高還連帶著企業(yè)成長能力是否足夠強(qiáng)、培訓(xùn)機(jī)制是否到位、干部管理是否合理、資格評(píng)審機(jī)制是否健全等其他人力資源板塊。因此，面對(duì)人力資源問題時(shí)，我們必須考慮所有模塊和整個(gè)系統(tǒng)，只有這樣我們才能解決這個(gè)問題。
那么，如何考慮自身能力建設(shè)和整個(gè)人力資源體系呢？在這方面，我們可以從人力資源管理的閉環(huán)中建立一個(gè)縱向的人力資源管理流程——“選人-用人-育人-留人”中細(xì)化激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)HR在選人、用人、育人、管人、評(píng)人、勵(lì)人、留人七個(gè)方面進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)和系統(tǒng)思考，做到其中涉及的板塊做到徹底，同時(shí)注意板塊之間的聯(lián)動(dòng)。只有這樣，我們才能最終提出解決方案。
二、企業(yè)秩序與企業(yè)活力
所謂秩序，是指有組織地安排各構(gòu)成部門和部分，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的正常經(jīng)營或良好的外觀狀態(tài)。秩序的具體表現(xiàn)是，企業(yè)首先制定規(guī)則，堅(jiān)持規(guī)則，完善規(guī)則，在此前提下，將資源、要素、資本有效地組織起來，把正確的人，正確的東西放在正確的位置。只有這樣，才能在企業(yè)內(nèi)部員工、部門之間的頻繁的業(yè)務(wù)活動(dòng)中形成穩(wěn)定的關(guān)系模式、結(jié)構(gòu)和行為習(xí)慣，也有助于最大限度地?cái)U(kuò)大員工的工作追求、敬業(yè)精神。
與成熟企業(yè)相比，初創(chuàng)企業(yè)和規(guī)模較小的企業(yè)通常更具有活力。原因是初創(chuàng)企業(yè)沒有太多的規(guī)章制度，員工的限制性也很少，這給了員工自由發(fā)揮作用和創(chuàng)造的空間。相比之下，成熟的企業(yè)活力和秩序就要少很多。
那么，如何平衡秩序和活力之間的關(guān)系呢？建議是，企業(yè)發(fā)展的不同階段應(yīng)該有不同的重點(diǎn)。對(duì)于已經(jīng)有一定規(guī)模的成熟企業(yè)來說，激發(fā)更大活力應(yīng)該成為企業(yè)思維的重點(diǎn)方向。對(duì)于初期的中小企業(yè)來說，秩序建設(shè)應(yīng)該是重點(diǎn)，只有這樣，我們才能幫助企業(yè)形成一種多勞多得、優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)勵(lì)勤奮、懲罰懶惰的績效文化，形成一種市場(chǎng)化的人才流動(dòng)機(jī)制。
三、HR個(gè)性與共性的問題
HR是一個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的職業(yè)。所以，一個(gè)優(yōu)秀的HR需要哪些業(yè)務(wù)能力？
一是扎實(shí)的專業(yè)素質(zhì)，具有人力資源行業(yè)的教育背景，學(xué)習(xí)過組織行為、人力資源管理導(dǎo)論、薪酬管理原則、績效管理等知識(shí)，具有專業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)。
二是與人溝通的能力，HR工作對(duì)象是“人”。因此，我們需要很強(qiáng)的溝通能力，體現(xiàn)在這些方面：親和力強(qiáng)，善于傾聽，善于溝通，善于表達(dá)自己的觀點(diǎn)等。
三是正確的人力資源管理心態(tài)。HR主要職責(zé)是做好人力資源的布置和安排。但是，需要注意的是，協(xié)商安排工作并不等同于發(fā)號(hào)施令。相反，我們應(yīng)該保持正確的心態(tài)，努力成為讓下屬主動(dòng)“追隨"的管理者。
上述是HR一些共性和基本素質(zhì)，雖然這些共性和專業(yè)素質(zhì)很重要，但值得注意的是，當(dāng)前的時(shí)代也要求HR要培養(yǎng)“個(gè)性”。就目前而言，人力資源管理已經(jīng)過了“一招吃天下”的時(shí)代。HR需要適應(yīng)時(shí)代，最大化塑造和激發(fā)“個(gè)性”，一是在不同的場(chǎng)合和不同的公司自由切換自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能。二是在同一家公司，對(duì)于不同的管理場(chǎng)景，我們也應(yīng)該設(shè)計(jì)匹配和差異化的個(gè)性化方案。三是要學(xué)會(huì)在企業(yè)發(fā)展的不同階段適應(yīng)形勢(shì)，及時(shí)捕捉公司戰(zhàn)略定位的修正、業(yè)務(wù)質(zhì)量的新要求、人員和年齡結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，提出個(gè)性化的人力資源服務(wù)方案?？傊挥刑幚砗霉残院蛡€(gè)性之間的問題，有共性的基礎(chǔ)，有個(gè)性的反應(yīng)，我們才能臨危不亂，對(duì)癥下藥，解決問題。
四、法律契約與心理契約的問題
法律合同是指企業(yè)和員工通過簽訂勞動(dòng)合同、績效目標(biāo)合同、保密協(xié)議、競業(yè)禁止條款等具有法律效力的合同和文件，約定企業(yè)和員工的權(quán)利和義務(wù)。心理契約是一種文化管理，它是為員工創(chuàng)造一種心理歸屬感，引導(dǎo)員工積極熱愛自己的工作，引導(dǎo)員工積極加強(qiáng)自我約束，自覺履行勞動(dòng)義務(wù)。
法律契約和心理契約處于矛盾狀態(tài)，但兩者之間的矛盾并非不能協(xié)調(diào)。有三種情況：第一，如果企業(yè)屬于華為、騰訊、阿里巴巴等大公司和相對(duì)成熟的企業(yè)，企業(yè)本身的制度非常健全，人力資源管理水平高，員工招聘質(zhì)量高，因此，對(duì)于這些公司，應(yīng)更加重視加強(qiáng)心理合同建設(shè)，通過文化建設(shè)，再次激發(fā)員工的歸屬感，激發(fā)員工的工作積極性。然而，對(duì)于那些初始階段、小規(guī)?；蛳裢赓u、快遞、服務(wù)員、清潔等行業(yè)的員工，不建議盲目推廣心理合同，因?yàn)檫@可能會(huì)使已經(jīng)松散的組織更加松散“拉胯”，滋養(yǎng)了更多的南郭先生，懶惰的員工，最終使企業(yè)契約精神消失。
五、員工總量控制與周期性問題
在企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)中，往往面臨著員工數(shù)量的矛盾沖突，特別是對(duì)于一些具有生產(chǎn)周期的企業(yè)來說，當(dāng)生產(chǎn)任務(wù)不繁重時(shí)，員工會(huì)顯得過于臃腫。當(dāng)生產(chǎn)高峰來臨時(shí)，員工數(shù)量再次被拉長。因此，有必要找到解決企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)總量和周期性矛盾的方法。
在這方面，建議進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，主要手段則包括：一是嚴(yán)把進(jìn)入關(guān)，非生產(chǎn)高峰期，不該招聘的不要招聘；二是嚴(yán)把出口關(guān)，該調(diào)整的員工可適當(dāng)調(diào)整到其他部門；三是嚴(yán)把培訓(xùn)關(guān)，可以利用非高峰期對(duì)核心員工開展培訓(xùn)，增強(qiáng)其技能，以備后續(xù)工作之需。
此外，靈活用工也是解決上述人力資源問題的重要途徑，靈活用工可以幫助企業(yè)節(jié)省用工成本，解決招聘問題，提高人才保留率和崗位匹配，有效避免固定核心員工的成本。同時(shí)，如果企業(yè)臨時(shí)調(diào)整部分業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)，不能招聘合適的全職員工，靈活用工可以幫助公司快速有效地完成人員招聘，同時(shí)幫助企業(yè)暫時(shí)避免社會(huì)保障檢查、公積金支付、勞動(dòng)爭議等風(fēng)險(xiǎn)，最終提高企業(yè)組織戰(zhàn)略的靈活性和高績效，是人力資源管理的重要就業(yè)方向。
以上就是菁科人力在總結(jié)的人力資源管理失效的五大原因，以及解決方案，希望對(duì)大家有所幫助。